Workday Rising에서 경영진은 AI가 신입 일자리를 위협할 수 있다고 인정하고 재교육을 서둘러야 한다고 촉구했습니다. 공동창업자 겸 최고경영자 아닐 부스리(Aneel Bhusri)는 기업들이 AI의 이점을 살피느라 채용을 늦추고 있으며, 그 영향이 취업을 원하는 대학 졸업생에게 미칠 수 있다고 말했습니다. 그는 신입 일자리 상당수가 자동화될 수 있지만, 노동자들은 이후 직무로 이동하기 위해 이런 일자리가 필요하다고 설명했습니다. 미국의 신규 졸업생 실업률이 높아질 위험을 경고했으며, 유럽에서도 같은 문제가 과제로 떠올랐다고 말했습니다.

Workday의 제품·기술 부문 사장 게리트 카즈마이어(Gerrit Kazmaier)는 노동력 부족이 업종마다 다르다고 밝혔습니다. 의료 분야의 제약은 병상 수보다 의료 인력 부족에 더 크게 좌우된다고 설명했습니다. AI 이전에 교육받은 졸업생들이 다른 역량을 요구하는 직장에 들어서고 있으며, AI 엔지니어·AI 마케팅·AI 영업 등의 직무는 가장 빠르게 늘고 있지만 신속히 전환할 인재가 부족하다고 말했습니다. 그는 교육과 재교육에 대한 투자가 해법이라고 했습니다.

카즈마이어는 Workday의 Work Intelligence 도구가 직무를 과업별로 나누고 자동화할 수 있는 업무를 찾아낸다고 밝혔습니다. 다만 도구의 목적은 사람의 업무와 AI를 결합해 기업의 성장과 효율적인 운영을 돕는 것이라고 설명했습니다. 그의 설명에 따르면 이런 지원은 채용을 늘리지 않고도 기업이 성장하도록 돕고 일자리를 지킬 수 있습니다. 또 기업이 고정된 조직도와 팀이 아닌 과업과 임무를 중심으로 일을 구성해 직원의 기여도를 높이고, 인원수를 늘리거나 줄일 대상이 아니라 전략적 자산으로 다룰 수 있다고 말했습니다. AI 기업들 역시 사람을 전면적으로 에이전트로 대체하기보다 인재를 채용하고 유지하는 데 집중하고 있다고 덧붙였습니다.

Workday 최고 AI 책임자 조엘 헬러마크(Joel Hellermark)는 팬데믹 시기 Sana가 승무원을 병원 업무에 맞게 재교육한 사례를 들었습니다. 전통적으로 1년가량 걸렸을 교육을 통해 20만 명을 재교육할 수 있었으며, 개인 맞춤형 학습과 AI 기반 재교육으로 각자에게 필요한 내용을 가르쳤다고 밝혔습니다. 그는 AI에 따른 변화가 사람들이 익숙한 약 10년 단위의 변화 속도보다 훨씬 빠르게 진행될 것이라며 더 신속한 재교육이 필요하다고 경고했고, Workday가 전환을 뒷받침할 도구를 만들고 싶다고 말했습니다.

Workday는 미국의 Raise US와 Workday 재단을 통해 재교육에 투자하고 있습니다. 재단은 유럽의 Ada – 디지털 기술 국립대학과 INCO에 자금을 지원하며, Workday는 Technology Ireland와 함께 AI 역량 강화 프로그램도 시작했습니다. 부스리는 세계 각지에서 비슷한 단체를 살펴보고 있다고 밝혔습니다. 그는 올해 약 900명 감원이 AI와 관련된 것이 아니라 조직 비대화를 줄이기 위한 조치였다고 말했습니다. 부스리와 카즈마이어가 살펴본 결과 부스리와 개발자 사이에는 관리 계층이 10개 있었습니다. 회사는 영향을 받은 직원들에게 개인 기여자 직무를 제안했고, 관리자는 코칭을 맡고 개발 업무에도 참여할 것으로 예상한다고 밝혔습니다.

Workday Rising에서 경영진은 AI가 신입 일자리를 위협할 수 있다고 인정하고 재교육을 서둘러야 한다고 촉구했습니다. 공동창업자 겸 최고경영자 아닐 부스리(Aneel Bhusri)는 기업들이 AI의 이점을 살피느라 채용을 늦추고 있으며, 그 영향이 취업을 원하는 대학 졸업생에게 미칠 수 있다고 말했습니다. 그는 신입 일자리 상당수가 자동화될 수 있지만, 노동자들은 이후 직무로 이동하기 위해 이런 일자리가 필요하다고 설명했습니다. 미국의 신규 졸업생 실업률이 높아질 위험을 경고했으며, 유럽에서도 같은 문제가 과제로 떠올랐다고 말했습니다.

Workday의 제품·기술 부문 사장 게리트 카즈마이어(Gerrit Kazmaier)는 노동력 부족이 업종마다 다르다고 밝혔습니다. 의료 분야의 제약은 병상 수보다 의료 인력 부족에 더 크게 좌우된다고 설명했습니다. AI 이전에 교육받은 졸업생들이 다른 역량을 요구하는 직장에 들어서고 있으며, AI 엔지니어·AI 마케팅·AI 영업 등의 직무는 가장 빠르게 늘고 있지만 신속히 전환할 인재가 부족하다고 말했습니다. 그는 교육과 재교육에 대한 투자가 해법이라고 했습니다.

카즈마이어는 Workday의 Work Intelligence 도구가 직무를 과업별로 나누고 자동화할 수 있는 업무를 찾아낸다고 밝혔습니다. 다만 도구의 목적은 사람의 업무와 AI를 결합해 기업의 성장과 효율적인 운영을 돕는 것이라고 설명했습니다. 그의 설명에 따르면 이런 지원은 채용을 늘리지 않고도 기업이 성장하도록 돕고 일자리를 지킬 수 있습니다. 또 기업이 고정된 조직도와 팀이 아닌 과업과 임무를 중심으로 일을 구성해 직원의 기여도를 높이고, 인원수를 늘리거나 줄일 대상이 아니라 전략적 자산으로 다룰 수 있다고 말했습니다. AI 기업들 역시 사람을 전면적으로 에이전트로 대체하기보다 인재를 채용하고 유지하는 데 집중하고 있다고 덧붙였습니다.

Workday 최고 AI 책임자 조엘 헬러마크(Joel Hellermark)는 팬데믹 시기 Sana가 승무원을 병원 업무에 맞게 재교육한 사례를 들었습니다. 전통적으로 1년가량 걸렸을 교육을 통해 20만 명을 재교육할 수 있었으며, 개인 맞춤형 학습과 AI 기반 재교육으로 각자에게 필요한 내용을 가르쳤다고 밝혔습니다. 그는 AI에 따른 변화가 사람들이 익숙한 약 10년 단위의 변화 속도보다 훨씬 빠르게 진행될 것이라며 더 신속한 재교육이 필요하다고 경고했고, Workday가 전환을 뒷받침할 도구를 만들고 싶다고 말했습니다.

Workday는 미국의 Raise US와 Workday 재단을 통해 재교육에 투자하고 있습니다. 재단은 유럽의 Ada – 디지털 기술 국립대학과 INCO에 자금을 지원하며, Workday는 Technology Ireland와 함께 AI 역량 강화 프로그램도 시작했습니다. 부스리는 세계 각지에서 비슷한 단체를 살펴보고 있다고 밝혔습니다. 그는 올해 약 900명 감원이 AI와 관련된 것이 아니라 조직 비대화를 줄이기 위한 조치였다고 말했습니다. 부스리와 카즈마이어가 살펴본 결과 부스리와 개발자 사이에는 관리 계층이 10개 있었습니다. 회사는 영향을 받은 직원들에게 개인 기여자 직무를 제안했고, 관리자는 코칭을 맡고 개발 업무에도 참여할 것으로 예상한다고 밝혔습니다.